Warum Frauen Karriere machen – und warum nicht

Worin liegen die Gründe für eine ungleiche Karriere von Frauen und Männern? Was ist von der Frauenquote zu halten? Und was können Frauen selbst ändern, um erfolgreicher zu sein? Wir haben darüber mit Tanja Albert (Ogilvy), Tanja Bogumil (Kisura) und Constanze Buchheim (I-Potentials) gesprochen.

Im Moment starten in etwa gleich viele Männer wie Frauen in den Beruf, aber in der Führungsetage dominieren die Herren. Die Karriere von Frauen und Männern verlaufen nicht gleich. Stimmen Sie dieser These zu?

Constanze Buchheim: Grundsätzlich sehen wir schon, dass die Verteilung der Karriere von Frauen und Männern ungleich gelagert ist. Schaut man sich aber die Führungsebenen an, so findet man hier sehr viel mehr Männer als Frauen. In einzelnen Branchen unterscheidet sich diese Verteilung, aber Frauen sind auf den oberen Etagen immer in der Minderheit. Bei den traditionellen Unternehmen ist diese Differenz ganz extrem. Bei den Start-ups finden wir immer mehr Frauen in Führungspositionen. Aber auch hier sind wir von einer Gleichverteilung weit entfernt. Diese Entwicklung sehen wir auch bei den Gründern. Hier gibt es mehr Frauen, aber die Männer sind in der Überzahl.

Die Ursachen für den Status Quo in Sachen Frauen und Karriere

Worin liegen die Ursachen?

Tanja Bogumil: Diese ungleiche Verteilung ist für mich keine Genderfrage, da sie viel stärker von der Persönlichkeit abhängt. Dazu gehört, wie risikoaffin man ist, wie gerne man unter Unsicherheit Entscheidungen trifft oder wie stark die Lust an Verantwortung ausgeprägt ist. Hier sieht man große Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Diese werden schon in der Schule angelegt: Mädchen bekommen ein Sternchen für die schönste Schrift. Jungs sind die Rabauken, denen man das auch zugesteht. Viele Arbeitgeber sind aber auch zu wenig flexibel, gerade wenn es um die Vereinbarkeit von Kind und Karriere geht. Drittens gibt es aber noch eine gesellschaftliche Komponente. So sind die Akzeptanzprobleme berufstätiger Mütter immer noch vorhanden.

Tanja Albert: Diese drei Gründe unterschreibe ich vollständig. Für mich hat aber noch ein vierter Bedeutung: Viele Frauen entscheiden sich bewusst für die Familie bzw. die Kindererziehung, da sie diese nicht delegieren möchten. Diese Wahlmöglichkeit steht auch jeder Frau zu. Der Karriereverzicht passiert also auch freiwillig. Was die genanten Unterschiede in der Persönlichkeit angeht, so sollten diese aber bei weiblichen Führungskräften nicht verloren gehen. Sie tragen zum Erfolg des Unternehmens bei. Bei Karrierefragen ist der Arbeitgeber gut beraten, speziell Frauen zu  berücksichtigen. Dies ist natürlich ein schmaler Grad, da Männer nicht diskriminiert werden sollen. Wenn hier der Karriere von Frauen keine Aufmerksamkeit geschenkt wird, stellen Männer wiederum Männer ein. Es geht nur darum, Chancengleichheit herzustellen.

Buchheim: Diese gläserne Decke, die Sie ansprechen, gibt es bei den traditionellen Unternehmen durchaus. Hier werden Attribute wie Macht, Ego usw. gefördert. Da Frauen häufig von gegensätzlichen Motiven getrieben werden, ist eine solche Umgebung für sie nicht unbedingt karrierefördernd bzw. ein Aufstieg weniger attraktiv. Die Kultur in den digitalen Unternehmen ist dagegen stärker ergebnisorientiert. Aber auch hier entscheiden sich Frauen bewusst gegen eine Führungsposition – auf Basis von Selbstzweifeln oder Vorurteilen. Männer zeigen ein anderes Entscheidungsverhalten. Wenn dies der Grund für den Karriereknick von Frauen ist, wählen sie diesen selbst. Woher stammt eine solche Denke und vor allem die Vorurteile gegenüber Führungsrollen? In den Medien wird so gut wie immer über die extremen Entscheider berichtet. Primär stehen kaltschnäuzige, aber erfolgreiche Manager im Fokus. Obwohl dies nicht der Realität entspricht, haben dieses Bild viele Frauen verinnerlicht und lehnen es ab. Die Medien erfüllen also eine Schlüsselrolle in der Darstellung von Erfolg.

In der Dauerdebatte um die Quote darf man aber nicht vergessen, dass verantwortungsvolle, hohe Karrierestufen nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten mit sich bringen. In meiner Beobachtung sind Männer häufiger bereit, diese zu tragen. Die Quotendiskussion suggeriert manchmal jedoch, dass ein Aufstieg lediglich eine Frage der Rechte ist. Damit einher gehen Verschwörungsvermutungen. Die Opferbereitschaft wird aber zu wenig beachtet. Geht man so vor, vergleicht man Birnen mit Äpfeln.

Albert: Wenn eine Frau und ein Mann sich um die gleiche Stelle bewerben, wird es für die Frau schwierig, wenn sie für diesen Job nur halbtags, der Mann aber Vollzeit zur Verfügung steht. Er kann geschäftlich reisen und ist auch für den Kunden am Nachmittag ansprechbar. Eine halbtags tätige Frau kann hier nicht die gleichen Chancen erwarten.

Bogumil: Die Karriere einer Frau ist natürlich auch von der Infrastruktur abhängig. Der Mangel an Kitaplätzen ist dem sicherlich nicht dienlich. Aber Kinder kosten auch Geld, und diese Beträge sind nicht gering. Da Männer in vielen Fällen immer noch mehr Geld verdienen als Frauen, orientieren sich letztere eher in Richtung Familie. Vom gesellschaftlichen Hintergrund habe ich schon gesprochen. Ich nenne nur nochmals als Stichwort das der Rabenmutter.

Buchheim: Dabei handelt es sich aber immer auch um Interpretationen. Wenn sich Frauen für den Beruf mit Kind entscheiden (müssen), obwohl sie beim Kind sein wollen und dann ein schlechtes Gewissen haben, wird jede Bemerkung dazu leicht negativ ausgelegt. Ist man aber mit sich im Reinen, entfällt auch meist eine solche Deutung. Der Spruch „Getroffene Hunde bellen“ trifft oft zu.

Woran liegt es, dass Männer mehr verdienen als Frauen?

Buchheim: Frauen steigen oft mit ihrem Gehalt niedriger ein, weil sie leider ihren eigenen Wert nicht kennen und nicht ausreichend verhandeln. Sobald sie hier ein wenig Gegenwehr spüren, knicken sie leichter ein als Männer, dies geschieht aus Unsicherheit und um die Harmonie nicht zu gefährden. Einschnitte nach einer Geburt sind vernachlässigbar, wenn Frauen nur kurz zu Hause bleiben und in eine vergleichbare Stelle zurückkehren. Lange Fehlzeiten machen sich aber natürlich bemerkbar. Das Ausfallsrisiko der Männer steigt mit der Geburt eines Kindes aber auch an. Auch sie entscheiden sich immer öfter dafür, zuhause zu bleiben. Dabei ist es wichtig, dass solche Veränderungen auch kulturell im Unternehmen verankert sind. Wenn der Geschäftsführer diese Rolle vorlebt, wirkt sich das intern aus.

Wie wichtig sind gesetzliche Regelungen wie Quote usw für die Karriere von Frauen?

Albert: Quoten sind sicherlich schwierig. Frauen wollen Verantwortung, weil sie es Können und nicht wegen der Quote. Sie hat ein diskriminierendes Element. Trotzdem scheint ein solches Instrument gerade in der Old Economy notwendig, eben weil es anders nicht geht. Ohne Quote wäre die Anzahl der Frauen in Führungsposition noch geringer.

Buchheim: Auch ich halte die Quote nicht für gut, aber sie muss trotzdem sein. Ich finde es aber störend, wenn Männern unterstellt wird, dass sie aus bösartiger Absicht die Karriere von Frauen nicht fördern. Es ist ein ganz normales soziologisches Verhalten, dass man Personen einstellt und unterstützt, die der eigenen Person ähnlich sind. Nichts anderes passiert, wenn Männer andere Männer für die nächste Karrierestufe vorschlagen. Bösartigkeiten oder schlechte Absichten stecken da nicht immer dahinter.

Bogumil: In Organisationen, die von Frauen geführt werden, finden Sie die gleichen Tendenzen nur umgekehrt. Unser Unternehmen ist das beste Beispiel: Wir haben eine Frauenquote von 65 Prozent und in der Führung sind 70 Prozent Frauen. Dabei werden natürlich Männer nicht diskriminiert.

Ratschläge für die Karriere von Frauen

Frau Buchheim: Gibt es einen grundsätzlichen Rat, den Sie jungen Frauen geben, die Karriere machen wollen?

Willst Du ein Kind und Karriere verbinden, steht und fällt Deine Karriere mit Deiner Partnerwahl. Triff also eine kluge Partnerentscheidung. Macht Euch bewusst, was Ihr wollt, sprecht darüber miteinander, plant bewusst und zieht es durch, mit Rücksicht aufeinander und die Kids.

Frau Albert: Gibt es einen grundsätzlichen Rat, den Sie jungen Frauen geben, die in einer Agentur Karriere machen wollen?

Glaube an Dich, stehe dafür ein und sei selbstbewusst. Frauen, die sich so verhalten, haben heute schon einen Bonus.

Frau Bogumil: Gibt es einen grundsätzlichen Rat für junge Gründerinnen?

Mache Dein Ding und lasse Dich nicht beirren. Verstehe, dass ein erfolgreicher Deal nicht nur von der perfekten Powerpoint-Präsentation abhängt. Vielmehr geht es darum, eine gemeinsame Vision mit dem Vertragspartner zu teilen.

Constanze Buchheim ist Gründerin und Geschäftsführerin der Personalberatung I-Potentials. Ihre in den vergangenen zehn Jahren gewonnene Expertise im Themenfeld Recruiting & Führung im digitalen Zeitalter gibt sie als Autorin, Business Angel, Vortragsrednerin und politische Beraterin weiter.

Tanja Bogumil ist Gründerin und Geschäftsführerin der Personal-Shopping-Plattform Kisura und verantwortet dort die Bereiche Produkt, Marketing und Presse.

Tanja Albert ist seit 2002 bei der internationalen Agenturgruppe Ogilvy tätig und verantwortet als Geschäftsführerin Finance die Marken Ogilvy One und H&O.

Dieser Beitrag ist auch bei acquisa erschienen.This content is only available in German.